Balazs Paroczay - Hledání talentů jako vášeň

Balazs Paroczay zakládal Randstad Sourceright – celosvětové centrum, se sídlem v Budapešti, které se zabývá pátráním po těch nejžádanějších kandidátech na trhu práce. Nyní stojí v čele centra a našel si čas na zajímavý rozhovor.



Předmětem činnosti Randstad Sourceright je tzv. sourcing kandidátů – tedy cílené vyhledávání odborníků podle konkrétních požadavků na vzdělání, praxi, jazykové dovednosti i psychologický profil, a to napříč státy a s využitím všech on-line i off-line nástrojů.



Práce je pro Balazse Paroczaye i jeho koníčkem, a tak se ve volných chvílích věnuje přednáškám a publikační činnosti na téma moderního recruitingu, budování značky zaměstnavatele a využívání sociálních sítí při získávání perspektivních zaměstnanců.

Ve vašem profilu se označujete jako „Expert a inovátor v oblasti vyhledávání talentů“ – jak byste to vysvětlil laikovi

Vlastně mě vždycky víc zajímala první část procesu výběru kandidátů – ta, kterou bychom mohli popsat jako „cesta ke kandidátovi“. Způsob, jak můžeme kandidáty zaujmout,přilákat a zapojit do procesu náboru. Posledních 12 let jsem zasvětil práci na řešeních, která pomáhají firmám lépe „získávat“ talenty – myslím, že mohu říci, že je to zároveň i moje vášeň.

Jak byste popsal/vysvětlil „sourcing“ zaměstnavateli – a jak kandidátům? V čem je jeho přidaná hodnota?

Vyhledávání talentů za posledních 5–10 let dospělo do současného, velmi vzrušujícího stavu, kdy je potřeba přemýšlet o všech možných způsobech, jak ty správné talenty najít. To je to, co nazýváme „holistickým sourcingem“. Holistický proto, že musíte využít všechno, co vás dostane ke kandidátovi, který má požadované kvality a kvalifikaci.



Někdy se to vztahuje na staré dobré náborové techniky (je třeba strávit mnoho času prohledáváním databází, internetu nebo obvoláváním spřízněných kontaktů apod.), ve spoustě dalších případů je ale možné dosáhnout velmi dobrých výsledků prostřednictvím sociálních sítí, proaktivním přístupem a komunikací v relevantních komunitách, v účasti na nejrůznějších akcích a aktivní komunikací témat, která jsou zajímavá pro kandidáty, které hledáme.



Možnosti jsou v tomto ohledu v podstatě neomezené a je spíše na každém jednotlivci, jak kreativní a chytrý v tomto ohledu dokáže být. Takzvaná válka o talenty je realitou, takže konkurence je veliká a kdo chce uspět, musí stálehledat nové cesty a způsoby. Sourcing je v dnešní době skutečně jediným způsobem, jak najít a umístit do náborového procesu ty nejlepší možné kandidáty. To je to hlavní a veliké poslání pro každého, kdo se vyhledáváním talentů zabývá. A je to velmi hezká práce.

Jak vidíte svět práce v roce 2016? Jaké budou jeho hlavní rysy a trendy?

Já bych trochu oddělil změny a trendy z pohledu korporátního světa zaměstnavatelů a z pohledu kandidátů, i když se logicky tyto světy budou vzájemně prolínat. Firmy se v nadcházejícím roce rozhodně budou snažit posílit svou značku jako zaměstnavatele.



Domnívám se, že i menší firmy nepochopily, jak je potřebné a účinné mít silnou značku, která oslovuje potenciální zaměstnance. Praktickým a viditelným důsledkem tohoto přístupu je už nyní znatelné posilování prezentace firem na pracovních portálech, v rámci firemních webových stránek a zejména na sociálních sítích. Firmy samy se snaží vyprávět svůj příběh zaměstnavatele a oslovovat tak relevantní kandidáty.



Ruku v ruce s tím se také vztahy mezi zaměstnavateli a kandidáty stanou transparentnějšími. Kandidáti si budou mnohem více zjišťovat informace předtím, než vůbec zareagují na volné pozice u dané společnosti. Již nyní ze statistik vyplývá, že lidé v průměru stráví nějakých 4–6 hodin průzkumem informací o společnosti, kam reagují na danou pozici.



Síla propojení a kontaktů se bude nadále zvyšovat a bude stačit několik telefonátů (nebo zpráv či InMailů), abyste se mohli spojit s někým, kdo může poskytnout skutečnou referenci na zaměstnavatele (i zaměstnance).

Co ještě bude hrát klíčovou roli?

Je důležité zmínit, že kandidáti budou do budoucna vyžadovat ještě mnohem více angažovanosti a nasazení. Ve většině evropských zemí stále klesá nezaměstnanost, zatímco – díky pozitivnímu ekonomickému klimatu – firmy expandují a rozhodně neplánují přestat s velkými nábory zaměstnanců. Evropa je navíc opravdu otevřená pro kandidáty, kteří jsou mobilní a nemají problém se přestěhovat – lokální firmy z toho důvodu nebudou soutěžit o vhodné lidi pouze mezi sebou, ale i s konkurencí z dalších států. Tato situace poskytuje talentovaným lidem mnohonásobně větší možnosti, takže to, jak recruiteři (nebo specialisté na vyhledávání talentů) přistoupí k vyhledávání kandidátů a jak budou úspěšní v jejich přesvědčení o dané pracovní příležitosti, bude jednoznačně rozhodujícím faktorem pro získání těch správných lidí.



V této situaci budou recruiteři muset maximalizovat své úsilí při budování své osobní značky, budou muset velmi intenzivně pracovat na své viditelnosti pro špičkové talenty, mluvit jejich jazykem a získat si důvěru a kredibilitu. Obávám se, že práce recruiterů bude ještě náročnější – ale na druhou stranu, je to rozhodně výzva a já mám výzvy rád. Vidíme kolem sebe také vzrůstající zájem o analýzy a data. Zdá se, že HR manažeři, personalisté stále více upřednostňují analýzu dat předtím, než se rozhodnou.



Velmi rychle se také rozvíjejí nástroje pro získávání a analýzu dat. Data mohou a budou ovlivňovat to, jak lze vybírat a posuzovat kandidáty, jak a kde inzerovat pracovní pozice, jaké zvolit strategie marketingu při náborech a také rozpočty na služby personálních agentur. Data budou v příštím roce rozhodně jedním z nejdůležitějších hybatelů v oblasti náborů zaměstnanců. A konečně, jsou tu trendy, které se v roce 2016 budou dále vyvíjet. Mám na mysli témata, jako je přímé vyhledávání, mobilní recruiting (v daleko propracovanějším pojetí, než jak jej známe dnes) nebo dominance HR technologií.

Jaké budou hlavní sociální sítě, kde hledat talent a kde hledat práci? Je LinkedIn stále na vzestupu, nebo už spíš za zenitem?

Dobrá otázka! Kdoví… Je však jasné, že současný způsob, to, jak se chceme propojovat s lidmi, tu bude stále. Všichni tento sociální vesmír milujeme, má spoustu výhod. Je to jednoduché, zábavné, vyvolává to emoce – takže je to velmi přitažlivý svět. Při rozhovorech s kolegy a s lidmi, kteří se pohybují v profesionálním recruitingu často diskutujeme o tom,  že vývoj směřuje spíše k několika velkým a centralizovaným sociálním sítím. Tento trend je vidět již nyní a je možné, že bude pokračovat. Před lety existovaly v každé zemi samostatné, lokální sociální sítě, na kterých většina lidí začínala. Po čase se ale většina uživatelů přesunula na velké, globální sociální sítě, protože lidé se přirozeně chtěli propojovat s ostatními bez ohledu na geografické či jazykové hranice.



Někteří jsou však přesvědčeni, že současný trend centralizace skončí, protože uživatelé dají přednost menším, specificky zaměřeným a personalizovaným sítím (nebo komunitám). Již dnes nejsou neobvyklé zprávy o tom, že  náctiletí záměrně ignorují Facebook, protože nechtějí sdílet stejnou sociální síť se svými rodiči nebo učiteli a přesunují se k malým, zájmově orientovaným platformám. Toto téma je nesmírně zajímavé a do budoucna se vlastně mohou stát obě varianty – počkejme si, kam bude vývoj v tomto roce spíše směřovat.